Teoria dell'equità e del rinforzo

La teoria dell'equità si basa sui processi di confronto sociale e sulla forza motivante della dissonanza cognitiva di Festinger . Teoria che difende che la motivazione è essenzialmente un processo di confronto sociale in cui lo sforzo, i risultati o i premi ricevuti da essa vengono presi in considerazione e confrontati con i risultati e gli sforzi fatti dagli altri. Adams (1965) offrì una formulazione più elaborata in un contesto lavorativo e organizzativo. Indica 5 punti rilevanti nella sua formulazione teorica.

Teoria dell'equità

Punti chiave A

Le persone in situazioni di lavoro distinguono tra i contributi versati e le compensazioni ottenute in cambio e stabiliscono un motivo tra gli input o i contributi e le compensazioni ricevute. B. Esiste un processo di confronto sociale.

Il soggetto confronta la ragione delle sue attribuzioni-compensazioni con quelle che percepisce nelle altre persone. Questo processo si traduce in una percezione dell'equità se l'individuo ritiene che i 2 motivi siano uguali o la mancanza di equità se i 2 motivi sono percepiti come chiaramente diversi.

Le conseguenze della mancanza di equità è una tensione indotta che spinge la persona a cercare di ridurre questa disuguaglianza, in un modo simile a quello che avrebbe in una situazione di dissonanza cognitiva.

Presuppone che questa tensione sarà maggiore maggiore sarà la disuguaglianza percepita.

Indica le principali reazioni comportamentali che la persona potrebbe dover ridurre quella tensione. Può distorcere la percezione di compensi o contributi di una delle parti modificando il motivo tra loro per ridurre o eliminare le disparità. Puoi influenzare l'altra parte a modificare i loro contributi o compensi modificando il rapporto tra loro.

È possibile modificare i propri contributi o compensi, è possibile modificare il benchmark di riferimento, confrontarsi con altre persone o abbandonare tali relazioni di scambio. Quello che farà più spesso sarà massimizzare le compensazioni positive o minimizzare i contributi e resisterà ai cambiamenti cognitivi e comportamentali nei contributi e nelle compensazioni che sono più centrali nella sua autostima o concetto di sé. La persona resisterà più per alterare le cognizioni sui propri contributi o risultati che per alterare quelle degli altri che servono da riferimento.

La ricerca si concentra sullo studio di situazioni di pagamento in eccesso o sottopagato del lavoro svolto rispetto alla retribuzione offerta ad altri. Se si tratta di una situazione pagata in eccesso, l'individuo può aumentare la quantità di lavoro o la qualità del lavoro svolto. Le previsioni supportate da alcune opere, tuttavia, la teoria dell'equità ha più forza nel prevedere gli effetti di una compensazione inferiore alle aspettative rispetto a quella ricevuta da altri.

Quando ricevi poco in cambio del tuo lavoro, puoi ripristinare l'equità producendo meno o riducendo i tuoi contributi o contributi in alcun modo. Potrei lasciare il lavoro e cercarne uno più equo. Conseguenze che sono quelle che si incontrano più frequentemente.

Problemi principali

Conosciamo poco il modo in cui le persone selezionano il referente dei loro confronti.

È difficile sintetizzare e quantificare adeguatamente i contributi e la compensazione in situazioni complesse.

È difficile sapere come e quando questi fattori cambiano nel tempo. La soluzione, di questi problemi del quadro teorico della teoria dell'equità, sembra richiedere un quadro teorico più ampio che affronti lo studio dei processi di confronto sociale in tutta la loro complessità.

Teoria del rinforzo

La modifica del comportamento, basata sul condizionamento operante, è stata applicata al contesto industriale e organizzativo. Teoria che differisce da quelle presentate perché difende che gran parte del comportamento è determinato a livello ambientale e non si basa sui processi cognitivi e motivazionali all'interno dell'organismo . Il fattore centrale per il controllo del comportamento è il rinforzo.

Un rinforzo è una qualsiasi conseguenza che, quando segue immediatamente una risposta, aumenta la probabilità che tale risposta venga ripetuta in seguito. Pochi studi hanno esaminato sistematicamente le teorie del condizionamento operante in quel contesto. Gli studi sono stati diretti in 2 direzioni: alcuni introducono un tipo di procedura descritta come rinforzo e confrontano il comportamento dei soggetti in condizioni di rinforzo con quello di altri che non si trovano in tali condizioni.

Studi come quelli di Adams (1975) e Komaki et al. (1977) sottolineano che il rinforzo aumenta le prestazioni; Altri studi tentano di determinare l'efficacia differenziale dei diversi programmi di rinforzo . Vengono studiati i rinforzi del rapporto fisso, quelli del rapporto variabile e quelli di carattere continuo. I risultati di questi studi sono contraddittori e sembrano esserci poche differenze nell'uso dell'uno o dell'altro in termini di prestazioni nell'organizzazione. Il problema nello studio del condizionamento operante in contesti organizzativi è concettuale e metodologico. In molti casi la definizione di programmi di rinforzo è incoerente e non conforme alle definizioni originali fornite da Skinner.

Per quanto riguarda l'aspetto metodologico, è difficile testare gli effetti del rinforzo sul comportamento poiché il suo uso di solito introduce l'uso di altri fattori che potrebbero essere responsabili dei risultati ottenuti. Locke (1977) sottolinea che l'esistenza di un gran numero di fattori diversi dal rinforzo può spiegare i risultati ottenuti nella ricerca in cui l'intenzione è quella di testare gli effetti del rinforzo sul comportamento.

Sostiene che il rinforzo influisce sull'azione attraverso obiettivi, aspettative e altri processi cognitivi . La difficoltà concettuale di definire il concetto di programmi di rinforzo, di risposta e di rinforzo e la difficoltà metodologica che impedisce di isolare gli effetti del rinforzo dagli altri che sono solitamente collegati nei programmi di modifica del comportamento, questa è una procedura utilizzata nelle organizzazioni, i lavori di ricerca pubblicati sono relativamente pochi e, in generale, inconcludenti.

Questo articolo è puramente informativo, in quanto non abbiamo il potere di fare una diagnosi o raccomandare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per discutere del tuo caso particolare.

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